Guia do líder de TI para alcançar a diversidade no local de trabalho (PDF gratuito)

Estudos mostram que uma força de trabalho diversificada gera mais receita e fomenta a inovação. No entanto, a indústria de tecnologia tem um histórico ruim quando se trata de contratar e reter mulheres, minorias, trabalhadores mais velhos e deficientes. Este e-book analisa onde e como as empresas estão falhando — e quais medidas estão tomando para aumentar a diversificação.

Do e-book:

Equipes diversas são mais inovadoras e criativas e apresentam funcionários mais felizes, mostra a pesquisa. No entanto, contratar mulheres, pessoas de cor e outros grupos sub-representados continua sendo um desafio para muitas empresas, apesar de muitas canalizarem dinheiro para treinamentos inconscientes de preconceito e outros métodos.

“A mensagem e a propriedade das iniciativas de diversidade devem sair do negócio”, disse Anka Wittenberg, diretora de diversidade e inclusão da SAP. “A velocidade da mudança é tão rápida que realmente acreditamos que, para poder inovar de maneira sustentável, precisamos garantir desde o início que temos pessoas muito diversas sentadas à mesa.”

Então, o que realmente funciona? Aqui estão três histórias de sucesso de diversidade de diretores de diversidade da SAP, Atlassian e IBM.

SAP: Aumentando o número de mulheres na liderança
A SAP, que emprega 80.000 pessoas em todo o mundo, contratou o ex-economista Wittenberg como diretor de diversidade e inclusão há cerca de quatro anos. Quando a Wittenberg começou, ela desenvolveu uma estratégia de três a cinco anos, identificando quatro áreas de foco para a empresa: inteligência de gênero, inteligência geracional, culturas e identidade e pessoas com deficiência ou deficiência.

Naquela época, a SAP se comprometeu a preencher 25% das funções de liderança com mulheres até 2017. Em 2013, 19,8% dessas funções eram mulheres. Em julho de 2017, a empresa atingiu a meta de 25%.

A empresa também observou melhorias nas atitudes sobre gênero: em 2011, 29% dos funcionários disseram não acreditar que homens e mulheres tenham oportunidades iguais. Em 2016, apenas 16% disseram que sim.

“Quando você atinge um objetivo, precisa garantir que tenha um próximo objetivo – é desafiador, mas também motivador”, disse Wittenberg. “O que é medido é feito.”

A SAP continuará sua promessa de aumentar as mulheres na liderança, com uma meta de aumento de 1% a cada ano, o que significaria 30% de mulheres até 2022.

Existem diferentes desafios para atrair mulheres líderes em diferentes áreas do mundo, disse Wittenberg. Na Alemanha, onde tem sido particularmente difícil encontrar talentos femininos, eles estão oferecendo acordos de trabalho flexíveis e estão testando um programa no qual colocam todos os cargos gerenciais em tempo integral ou meio período. Na América do Norte, o problema é promover as mulheres, enquanto na América Latina é reter as mulheres. Cada área requer um plano específico, disse Wittenberg, e cada uma requer o envolvimento do lado comercial.

A SAP implementou consultores regionais de diversidade e inclusão em todas as grandes regiões e garante que essa pessoa saia do lado comercial, como o CFO ou líder de vendas de uma área, para que não seja conduzido por funcionários de RH ou diversidade.