Como criar uma estratégia de futuro do trabalho

O futuro do trabalho é mais do que híbrido e remoto. Embora as organizações tenham acabado de descobrir como lidar com o trabalho híbrido, os líderes precisam pensar em como as coisas vão mudar em termos de onde o trabalho é feito, quando o trabalho é feito, como o trabalho é feito, quem está fazendo o trabalho e até mesmo o que é considerado trabalho, disse Emily Rose McRae, diretora sênior de pesquisa do Gartner.

Durante uma sessão sobre como criar um futuro de estratégia de trabalho no Gartner’s Digital Work Summit na terça-feira, McRae disse que sua pesquisa mostra que três quartos das organizações não estão preparadas. Além disso, 62% dos líderes de RH disseram que seu maior desafio é que sua organização não tem um futuro explícito da estratégia de trabalho.

VEJO: A disparidade de gênero COVID-19: Por que as mulheres estão deixando seus empregos e como recuperá-las (PDF gratuito) (TechRepublic)

As ações que os líderes tomarem hoje moldarão o trabalho futuro de sua organização, disse ela, acrescentando que não é suficiente que uma unidade de negócios ou um departamento crie seu próprio plano de trabalho para o futuro.

O Gartner recomenda enfaticamente que as organizações adotem uma abordagem unificada para o futuro do trabalho. Quando isso é feito, “você pode realmente celebrar suas ações em tempos de disrupção” e apresentar ideias inovadoras, além de fornecer uma estrutura centralizada que pode ser contextualizada e tem um impacto significativo no engajamento e atração de funcionários, disse McRae.

Como elaborar uma estratégia de futuro do trabalho

A elaboração de uma estratégia começa projetando uma estrutura que inclui análise de tendências, criação de cenários e como será o futuro do trabalho na organização.

McRae também aconselhou as organizações a priorizar tendências e, em seguida, desenvolver estratégias de cenários futuros.

Fazer isso exige que os líderes “apenas coletem tudo o que puderem de fontes internas e externas”. Eles devem então tentar crowdsource ideias e tendências de funcionários e clientes ou clientes, se possível.

“Sempre que possível, tente obter uma ampla variedade de perspectivas, principalmente de seus funcionários, que genuinamente conhecem melhor seu negócio”, disse ela. “Outra estratégia é derivar tendências de prever o futuro possível.”

Em seguida, os líderes precisam interpretar as tendências e o que elas significam para sua organização.

Eles também devem considerar o impacto de uma escala macro, bem como os impactos econômicos, sociais, políticos e no nível da indústria e, novamente, o que tudo isso significará para sua organização específica.

Finalmente, eles podem analisar os tipos de oportunidades disponíveis – se isso pode dar à organização algum tipo de vantagem de talento.

As organizações devem considerar a flexibilidade

A rotatividade continua à medida que as pessoas voltam aos escritórios em comparação com quando as pessoas trabalhavam remotamente. Há uma lacuna nas expectativas entre o que os empregadores desejam e o que as organizações estão oferecendo atualmente quando se trata de flexibilidade, disse McRae.

“As empresas como um todo estão ficando aquém quando se trata de flexibilidade”, disse ela. “Flexibilidade não está apenas em onde você trabalha, mas quando você trabalha, quanto você trabalha, no que você trabalha… Mais da metade dos funcionários considera isso [issues] importante ou muito importante”.

As empresas que repensam o quanto as pessoas trabalham, em que trabalham e com quem trabalham poderão “fazer algumas melhorias maciças nas operações e se mover de uma maneira que não aconteceria de outra forma”, disse ela.

A flexibilidade também deve se estender aos trabalhadores externos, acrescentou McRae. Algumas práticas recomendadas para fazer isso incluem fornecer aos funcionários efetivos opções para as áreas em que trabalham e com quem trabalham.

Referindo-se especificamente aos trabalhadores do varejo, “facilite o trabalho dos funcionários em locais diferentes” e considere se é possível dar aos funcionários a escolha de quando começam seu dia de trabalho, disse ela.

“Onde você pode ajustar suas expectativas e, muitas vezes, em muitos casos, seu software de agendamento, para que seja possível mais flexibilidade?” ela disse. “E que tipo de transparência você pode realmente oferecer aos funcionários para provar quais projetos estão disponíveis para eles e como as decisões são tomadas sobre quem recebe responsabilidades?”

Quando se trata de técnicos de campo, McRae sugeriu considerar se os líderes podem autorizar o trabalho remoto quando não estiverem no local.

“Nem todas as tarefas que precisam ser feitas são feitas em campo”, disse ela. “Por que não possibilitar que eles trabalhem remotamente quando o trabalho permite?”

Como medir o sucesso de uma estratégia de futuro do trabalho

É preciso haver alguma maneira de saber se a estratégia de trabalho futuro de uma organização será bem-sucedida. Sem métricas específicas, os líderes sentirão que não está funcionando, disse McRae.

Eles devem analisar áreas como retenção de funcionários, taxas de aceitação de ofertas e engajamento de funcionários por meio de pesquisas, bem como produtividade.

Eles também precisam medir se houve melhorias quando as mudanças foram feitas, bem como em áreas onde não houve mudanças, disse ela.

McRae resumiu sua palestra com um conjunto de recomendações.

“Recomendo, se possível, quando se trata de estratégia, reunir uma equipe multifuncional para trabalhar [areas where you] anteriormente crowdsourced suas tendências e suas iniciativas”, disse ela. “Programas e ideias serão muito mais fortes quando vierem de seus funcionários.”

As iniciativas são muito mais propensas a serem bem-sucedidas quando as pessoas contribuem para elas. Priorize as tendências em que sua organização terá uma vantagem comparativa.

“Use o planejamento de cenários para os mais impactantes e… vá em frente e deixe as tendências incertas em sua estratégia de negócios”, disse ela.