Pare o trabalho remoto olhando para o umbigo

Há um debate em grande parte inútil sobre trabalho remoto, trabalho híbrido e dias obrigatórios “no escritório”. Aqui estão alguns esclarecimentos e alguns dos melhores pensamentos do TechRepublic sobre o assunto.

Apesar de alguns anos de planejamento e experimentação com várias permutações de trabalhar em um escritório físico, trabalhar em casa e várias opções intermediárias, ainda parece haver um debate em andamento sobre o trabalho remoto. Algumas empresas anunciaram políticas totalmente remotas, enquanto executivos de tecnologia de alto nível e empresas como Elon Musk e Goldman Sachs exigiram uma semana de trabalho de 5 dias “no escritório”.

Executivos e departamentos de RH parecem estar em busca de alguma política mítica “perfeita” que aborde preocupações que vão da produtividade à inovação. Mesmo em empresas que reconhecem que provavelmente não há uma única resposta “mágica” para trabalho remoto versus trabalho no escritório, há uma busca aparentemente interminável para definir o modelo de trabalho híbrido perfeito.

Confie até prova em contrário

Estranhamente, muitas das empresas que parecem estar gastando mais tempo debatendo as nuances de vários modelos híbridos também confiam nos funcionários para tomar decisões multimilionárias dentro de um conjunto relativamente flexível de regras e diretrizes. Presumivelmente, seus líderes são confiáveis ​​para criar e monitorar o desempenho das várias equipes que se reportam a eles e são capazes de determinar se as metas de produtividade e desempenho estão sendo atingidas ou não.

Um conjunto de diretrizes geralmente aplicáveis, expectativas em torno de métricas de desempenho e gerenciamento e talvez uma auditoria de desempenho ocasional devem ser suficientes para permitir que as equipes determinem como realizam seu trabalho. Tentar imaginar e mitigar todos os problemas potenciais de uma política de trabalho híbrida e desenvolver um conjunto abrangente de regras e diretrizes não é apenas perda de tempo, mas cria a expectativa de que os funcionários não são confiáveis ​​para realizar seu trabalho. Se você basicamente não confia em seus funcionários para tomar as decisões corretas sobre a conclusão de seu trabalho, há preocupações mais profundas do que as políticas de trabalho híbridas que você precisa resolver.

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Siga a mesma abordagem para abusos de trabalho remoto que você faria se estivesse abordando um indivíduo roubando da empresa. Você provavelmente tomaria uma ação punitiva contra esse único funcionário e, em seguida, avaliaria a situação para ver se houve uma supervisão de política que criou o problema. Por exemplo, se os funcionários tivessem o ir a grandes quantias de dinheiro e roubos de dinheiro estivessem ocorrendo rotineiramente, você abordaria o o ao dinheiro depois de demitir o funcionário. Se você descobrir uma equipe específica sem métricas de desempenho que nunca verifica com a liderança e nunca conclui o trabalho atribuído, dirija-se aos indivíduos e crie diretrizes gerais em vez de tentar resolver todas as armadilhas em potencial e agonizar com políticas por semanas.

No escritório não é uma panacéia

Talvez o aspecto mais interessante dos intermináveis ​​debates em torno do trabalho remoto e híbrido seja a suposição de que colocar as pessoas no mesmo espaço físico resolverá todo e qualquer problema de produtividade. Qualquer pessoa que tenha trabalhado em um escritório físico provavelmente conhece um punhado de indivíduos que aparecem fisicamente todos os dias, mas produzem o mínimo necessário para manter seus empregos.

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É improvável que um funcionário falido trabalhando remotamente se torne um profissional de alto desempenho quando trazido para o escritório e vice-versa. Debater políticas de trabalho híbridas costuma ser um bode expiatório para desafios mais profundos. Como líder, se você encontrar suas equipes discutindo incessantemente as nuances das políticas de trabalho híbridas, provavelmente há um problema de desempenho mais profundo no trabalho do que apenas determinar onde os trabalhadores se sentam fisicamente.

Como líderes em muitas organizações, é hora de pedir “tempo limite” em debates intermináveis ​​sobre onde e quando as pessoas trabalham. Confiar em seu pessoal, abordar problemas individuais ou sistêmicos quando eles estão no escritório e garantir que seus debates de trabalho remoto não sejam uma cortina de fumaça para problemas de desempenho mais profundos tornará suas equipes produtivas e felizes no ambiente mais eficaz para o funcionário e o empregador .